Etengabeko eta erreklutatzeko giltza
Zahartze zerbitzuen sektoreko talentu langileak aurkitzea eta mantentzea zaila da. Faktura rampant da. Soldata txikiak dira. Abantailak gutxien dira. Hala eta guztiz ere, industriaren ibilbidea egiten duten askok daude. Langileen gogobetetasuna soldata eta onura baino gehiago da. Langileen gogobetetasunaren intangibleak - errespetua eta ahalmena besteak beste - industrian atxikitzeko eta kontratatzeko giltzak dira.
Nire InnerView
My InnerView erizaintzako etxeko gogobetetze inkesten hornitzaile nagusia da. Erizaintzako etxebizitzen kontsumitzaileen eta langileen gogobetetzeen inkesta nazionala da, nazio mailako goi-mailako irakaskuntzarako gogobetetze-metodoen datu pribatu handienean oinarrituta. Inkestaren barometro bikaina eskaintzen du langileek gogobetetzea ulertzeko eta langile esperientzia hobeak nola ulertu jakiteko.
Azken inkestan, 283.404 langile hartu ziren, horietatik% 40 erizain laguntzaileak ziren; 19% erizainak; % 41 beste. Demografia erakusten du zahartze-langilea da, 40 urtetik gorako biztanleen% 53. Langileek ia% 20k urte bat edo gutxiago dute lanean.
Erizainek eta erizain laguntzaileek atseginagoa izaten jarraitzen dute beste lan-kategorietako langileen asebetetzea baino; Hala ere, bi langile motak pozik egon dira instalazioekin 2006az geroztik, goranzko joera iraunkorra erakutsiz.
Lantokiko gogobetetze maila altuagoak dituzten establezimenduek familien asebetetze handiagoa dute. Eta frogatu da finantza-pizgarriak finkatzen direnean errendimendu hobea duen kalitatearekin ere hobetzen dela.
Zer da gairik gehien?
Erizaintzako etxeko langileek ondoko hauek nabarmendu dituzte:
- Kudeaketako zaintza
- Kudeaketa entzuten da
- Laguntza estresa eta burnout lanarekin
- Laneko segurtasuna
- Gainbegiralea zaintzen
- Ekipamendu / hornidura egokiak
- Gainbegiralea estimatzen du
- Bizilagun zailak lantzeko prestakuntza
Langileek beren instalazioak gomendatzen dituzten hamar gidariren lau zuzenean gainbegiratze eraginkorra eta kudeaketa zuzenean lotuta daude.
Kudeaketa zaintzen eta entzuten da
Badira gazillion liburuak kudeaketa eta lidergoan. Niretzat, Harvey MacKay arlo honetan dagoen jendea da. Langile konpromisoetarako estrategia erraza delako, funtzionatzen du. Eta behera dator zure langilea jakitea. Zure langileei buruz gehiago jakin dezazun, orduan eta arreta gehiago egongo zara. Harvey-ek tresna bat dauka, hori egiteko eta askatasunez banatzeko. MacKay 33 deitzen zaio, funtsean 33 gauza zure langileei buruz jakin dezazun, horrela egiten lagunduko dizun buru zintzoagoa eta enpatia izateko. Horietako batzuk zati bat baino gehiago dituzte, beraz matematikak ez du 33 bat gehitzen! Hemen daude:
- Zein da harro dagoen pertsona hori? (zer garaikurrak, argazkiak, ziurtagiriak, pertsonaren mahaian, bulegoan, aldageletan edo lan eremuan aurki daitezke?)
- Zein da langilearen hezkuntzarekin duen jarrera?
- Klaseak al dago? Titulua lortzeko?
- Nola funtzionatzen du bere gaitasunak?
- Pertsona hau liderra al da? Nola lidergoa edo gabeziak frogatu dituztela?
- Pertsona horrek gehien motibatzen du? Nola motibazio hau asetzen dugu?
- Pertsona hau konfidentziala erabiltzeari buruz informatuta dago? Deskribatzea.
- Nola kanpoko jarduerak, interesak eta kezkak konpainiari buruzko hausnarketa egiten du? (atxikimenduak, elkarteak, sariak, etxeko egoitza zorrotzak?)
- Nola kritikatzen du pertsona honek? Zenbat aldiz zuzendu behar duzu akats bera?
- Pertsona hori arrakastaz egiten du lanean (trebetasun teknikoak, iraunkortasuna, esperientzia, eta abar).
- Pertsona honek lana gutxitzen du gutxienez (jarrera txarra, esperientziarik eza, arazoen konponbide mugatuak ...)
- Pertsona bakarreko indar handiena _______________________ da. Erabiltzen ari garen edo gutxi erabiltzen ari al gara?
- Nola sentitzen litzateke pertsona hori lehiarako lanean ari zela?
- Nola jakitun da bere indarguneak pertsona hori eta nola egingo luke pertsona horiek?
- Nola jakitun da bere ahuleziaren pertsona hori, eta nola egingo luke pertsona horiekin?
- Pertsona hau bere kideen "bulegoko politikaria" da?
- Nor da pertsona honen aholkulari edo papera enpresan?
- Ba al dago jendea eredu hobeagoa izateko egokia? Zergatik? Hala bada, nola sustatzen dugu aldaketa?
- Pertsona hau talde-jokalari bat al da? Modu horretan pertsona hau taldean eraginkorra da? Eraginkorra?
- Pertsona hau irakasle naturala da? Bai bada, nola egin dezakegu irakaskuntza naturala?
- Pertsona horrek enpresa-eredu bat izan behar du enpresan? Bai bada, nork? Nola egin daiteke hori modu eraginkorrean?
- Pertsona hau enpresarentzako bozeramaile eraginkorra da? Litzateke erosotasun izan al duzu? Bai bada, nola eraginkortasunez erabili dezakegu talentu hori?
- Zer egiten dute langileek pertsona honen lan-jarduerari buruz? Bere kabuz? Beste sail batzuetan?
- Nola lirateke lankideek erreakzionatu erantzukizun maila handiagoa eman zitzaion pertsona hori?
- Zer esan nahi du pertsona hori bost urte barru? Hamar urte?
- Pertsona horren indarra eta ahuleziak kontuan hartuta, nola errealista den pertsona horren helburuak?
- Zer egin behar dugu pertsona horiek helburu horiek lortzeko?
- Ba al dago konpainiarik erronka bat, pertsona horrek bere helburuak lortzeko lagundu dezakeena?
- Zer konpainiaren kanpo-trebakuntzako programa honek pertsona hori hurrengo lanerako prestatu behar du?
- Zer lanbide-prestakuntzako aukerak prestatzen ari den pertsona prestatzeko eta nola erabiltzen ditugu zehazki?
- Pertsona honek uste du ezer edo edonork etorkizuna blokeatzen duela gure konpainiarekin? (pertsona bat, iraganeko arazoa, hezkuntza eza ...).
- Zein izan da pertsona horrek iraganeko helburuen lorpen maila?
- Pertsona hori hobeto edo okerrago egongo da hurrengo lanean baino aginpidea duen hurrengo maila gorenean?
- Ba al dago gure helburuak komunikazio argi eta irekiak? Deskribatu zer esan eta noiz.
- Nola sentitzen duzu pertsona honen helburuak konpainiaren helburuekin bat etortzea?
Zure langileek hobeto ulertzen dituztela bi kezkarik handienak zuzendu eta prozesuan lider eraginkorrago eta enpatiko bihurtu.